Infolettre: L'importance du congé parental et des avantages sociaux
- Eloise Parent
- 13 mai
- 7 min de lecture
Alors que les organisations à travers l’Amérique du Nord repensent leurs stratégies pour attirer et retenir les meilleurs talents, une chose est claire : l’engagement des employés ne se construit pas sur des tables de ping-pong ou des collations gratuites — il repose sur un soutien véritable et significatif.
Dans les environnements à haute performance d’aujourd’hui, où la concurrence pour les talents est féroce et où l’épuisement professionnel est une réalité, des avantages comme le congé parental, les modalités de travail flexibles et les programmes de bien-être inclusifs ne sont plus de simples "à-côtés" : ce sont des leviers essentiels pour favoriser l’engagement, fidéliser les meilleurs talents et bâtir des équipes résilientes.
Cette édition du Morning Cap explore pourquoi les avantages inclusifs deviennent un élément central de la stratégie d’entreprise, bien au-delà des politiques RH. Et en 2025, ce soutien est plus crucial que jamais.
Cette infolettre arrive à un moment particulier pour l’équipe de Cap Inclusive, puisque notre fondatrice et PDG, Roxanne, a récemment accueilli un petit garçon dans sa vie. En tant que nouvelle maman, elle comprend les défis liés à l’équilibre entre le développement de carrière et le début d’une vie de famille.
« Pendant mon congé de maternité, j’ai ressenti un isolement inattendu — vis-à-vis d’amis qui ne pouvaient pas comprendre la charge mentale de prendre du recul par rapport à une entreprise que j’ai bâtie seule. Peu comprenaient le défi de devoir ralentir juste assez pour que mon absence soit viable. Cette tension constante — entre croissance et pause, présence et absence — est une réalité que beaucoup de parents vivent. Cela m’a poussée à aider les employeurs à réduire les frictions invisibles qui rendent le retour au travail plus difficile qu’il ne devrait l’être. »
Congé parental : un avantage qui renforce la loyauté
Dans les milieux de travail à haute performance d’aujourd’hui, des avantages comme le congé parental ne sont plus de simples « extras » — ce sont des facteurs décisifs pour la rétention des talents et la fidélisation.
Les données récentes du Parent Potential Report sont sans équivoque :
1 femme sur 3 dans le secteur de la finance est insatisfaite de la politique de congé parental de son employeur.
Les femmes de retour de congé sont 6 fois plus susceptibles d’envisager de démissionner et 2 fois plus susceptibles de se sentir moins satisfaites au travail.
82 % des femmes en banque d’investissement affirment que des attentes irréalistes liées aux responsabilités familiales freinent leur progression.
Pour les employeurs, le message est clair : si vos politiques ne soutiennent pas les grandes transitions de vie comme la parentalité, les femmes occupant des postes de gestion iront voir ailleurs.
Voici trois actions à poser pour rester en tête — et comment les mettre en œuvre :
Aller au-delà du minimum : bonifiez les congés prévus par l’État avec du temps payé accessible à tous les parents, incluant les parents non biologiques et adoptifs. Normalisez son utilisation en encourageant aussi les leaders à en profiter.
Soigner le retour : offrez un retour progressif ou des horaires flexibles pendant les premiers mois. Associez les employé·es de retour avec un·e mentor ou gestionnaire pour des suivis réguliers qui facilitent la réintégration et l’ajustement de la charge de travail.
Être limpide : créez un guide de politique simple et facile d’accès. Formez les gestionnaires pour qu’ils communiquent de manière proactive les options de congé et accompagnent les employé·es avant, pendant et après le congé.
Un congé généreux ne soutient pas que les nouveaux parents — il renforce la motivation, la rétention et l’équité à tous les niveaux. Et lorsqu’il est combiné à des avantages flexibles comme la garde d’enfants, le soutien aux proches aidants ou la santé mentale, il reflète un milieu de travail pensé pour durer — pas seulement pour l’image.
Nous avons conçu un outil de référence qui va au-delà des simples bonifications salariales — il met en lumière les avantages que les femmes recherchent réellement autour du congé parental, du retour flexible au soutien en matière de soins.
Si vous envisagez de revoir votre politique, nous serions ravies de vous accompagner. Écrivez-nous à roxanne@capinclusive.com
Des actions qui parlent plus fort que les mots : pourquoi les avantages inclusifs sont une stratégie gagnante
Aujourd’hui, c’est un fait établi : des politiques inclusives comme le congé parental renforcent la confiance et la loyauté. Mais leur impact va bien au-delà — elles génèrent des résultats concrets à grande échelle.
Les entreprises dont la direction est diversifiée sur le plan du genre ont 25 % plus de chances de surpasser leurs concurrentes sur le plan financier (McKinsey).
Les employé·es engagé·es sont 21 % plus productif·ves.
Les entreprises avec une grande satisfaction au travail connaissent jusqu’à 59 % moins de roulement de personnel.
Si vous n’avez pas revu vos avantages récemment, c’est le moment. Analysez ce que proposent les autres dans votre secteur. Évaluez ce qui compte vraiment — pas seulement le coût, mais aussi l’impact. Parce qu’en 2025, votre politique d’avantages sociaux est votre stratégie de talents.
Que peuvent faire les organisations dès aujourd’hui ?
Pour créer un milieu de travail qui soutient réellement ses employé·es, notamment dans les grandes transitions de vie, les entreprises doivent adopter une approche à la fois holistique et stratégique :
Faites l’audit de vos avantages : Évaluez vos politiques sous l’angle de l’équité — sont-elles inclusives pour tous les employé·es, peu importe leur genre, leur identité ou leurs responsabilités familiales ? Comparez vos offres à celles de vos concurrents pour vous assurer qu’elles sont à la fois compétitives et conformes.
Écoutez votre personnel : Utilisez des sondages anonymes ou des forums ouverts pour entendre directement les employé·es. Comprendre leurs besoins réels vous permettra d’investir dans des avantages qui résonnent vraiment.
Misez sur le long terme : Résistez à la tentation de couper dans les initiatives en matière d’EDI ou dans les avantages pour économiser à court terme. Ces politiques sont essentielles pour retenir et attirer les meilleurs talents, surtout dans un marché concurrentiel.
Célébrez vos bons coups : Ne vous contentez pas de mettre en place des politiques inclusives — partagez-les. Mettez en valeur vos histoires de réussite et assurez-vous que vos employé·es actuels comme vos futur·es candidat·es sachent que vos valeurs se traduisent en actions concrètes, pas seulement en paroles.
En intégrant ces gestes dans votre stratégie continue, vous bâtirez un environnement où les employé·es se sentent soutenu·es, valorisé·es, et en mesure de s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel.
Le vrai coût des reculs en matière d’avantages sociaux : perdre ses meilleurs talents
Selon le Rapport 2025 sur le mentorat et le réseautage des femmes canadiennes (réalisé par Environics Research et Monday Girl) :
51 % des femmes canadiennes estiment que le recul des initiatives en matière d’EDI (équité, diversité, inclusion) nuira à leurs perspectives de carrière.
47 % recherchent activement des milieux de travail où elles se sentent en sécurité et soutenues.
83 % trouvent qu’il manque d’espaces de réseautage conçus pour les femmes.
Ces statistiques révèlent un écart grandissant entre les attentes des employé·es et la direction que prennent certaines entreprises. Les femmes à fort potentiel évaluent désormais les employeurs non seulement en fonction du salaire ou du prestige, mais aussi en fonction de la manière dont les politiques soutiennent réellement leur développement de carrière et les transitions de vie comme la parentalité.
Alors que certaines grandes entreprises — comme Meta, Google ou Citigroup — réduisent leurs efforts en matière d’EDI, et que des leaders politiques déplacent leur attention ailleurs, les employé·es, eux, prennent note. Pour les employeurs, il ne s’agit pas seulement d’image publique — il s’agit de ce qui se passe lorsque vos meilleurs talents partent en silence.
Les professionnel·les talentueux·ses, en particulier les femmes, recherchent des milieux de travail qui ne se contentent pas de parler de soutien, mais qui passent à l’action. Le congé parental et d’autres avantages envoient un message clair : « Vous êtes important·e ici, et nous investissons pour que vous restiez. » Ce type de confiance bâtit la loyauté — et devient l’une des principales raisons qui poussent les gens à choisir une entreprise… ou à la quitter.
En période de pressions budgétaires, de réglementations changeantes et d’attentes sociales en évolution, réduire les avantages sociaux ou les initiatives en matière d’EDI peut sembler être une solution facile. Pourtant, le coût à long terme est important : perte de talents, désengagement des employé·es et atteinte à la réputation.
En 2025, les organisations les plus performantes seront celles qui continuent d’investir dans les personnes et de bâtir des cultures où les avantages reflètent réellement la vie et les besoins de leur personnel. Chez Cap Inclusive, nous croyons que de meilleures conditions de travail commencent par un meilleur soutien. Nous nous engageons à aider des entreprises comme la vôtre à faire de même. Construisons ensemble des milieux de travail plus justes et plus durables.
En période de pressions budgétaires, de réglementations changeantes et d’attentes sociales en évolution, réduire les avantages sociaux ou les initiatives en matière d’EDI peut sembler être une solution facile. Pourtant, le coût à long terme est important : perte de talents, désengagement des employé·es et atteinte à la réputation.
En 2025, les organisations les plus performantes seront celles qui continuent d’investir dans les personnes et de bâtir des cultures où les avantages reflètent réellement la vie et les besoins de leur personnel. Chez Cap Inclusive, nous croyons que de meilleures conditions de travail commencent par un meilleur soutien. Nous nous engageons à aider des entreprises comme la vôtre à faire de même. Construisons ensemble des milieux de travail plus justes et plus durables.
Prêt·e à concevoir des politiques qui favorisent la rétention et l’inclusion ?
Si vous souhaitez en savoir plus sur cet outil, contactez : roxanne@capinclusive.com
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FemTech Breakfast Club : Nous avons récemment annoncé nos 15 finalistes — jetez-y un coup d’œil !
Joignez-vous à nous pour cet événement à venir : une compétition de pitch qui rassemble et nous sensibilise à l’industrie de la santé des femmes.
FemTech Breakfast Club Vancouver @ bureaux de Deloitte, le 26 mai 2025
Cet événement est sur invitation seulement. Si vous souhaitez y assister, nous serions ravi·es de vous y accueillir. Envoyez un courriel à eloise@capinclusive.com pour demander un billet gratuit.
